【企業調査】汎用的スキルのギャップ14.3%が示す「求められる人材像」と対策

はじめに：「スキルが足りない」と言われる就活生の現実

「人柄は良いけど、スキルが物足りない」

これは多くの採用担当者が口にする言葉だ。ベネッセi-キャリアが実施した「企業の『新卒採用動向』における調査 2025」によると、企業が採用時に求める水準と実際に採用できた学生の水準のギャップが最も大きい項目は**「汎用的スキル」で14.3%**という衝撃的な結果が出ている。

本記事では、このスキルギャップの実態を分析し、就活生が今すぐ取り組むべき対策を解説する。

第1章：調査概要と注目すべきデータ

調査概要

項目	内容
調査主体	ベネッセi-キャリア（まなはた研）
調査対象	企業の新卒採用担当者
調査方法	インターネット調査
回答企業数	823社
内訳	従業員1,000名未満：383社、1,000名以上：440社
調査期間	2025年6月16日〜6月27日

企業が選考で重視する項目

順位	項目	割合
1	人柄や性格	59.5%
2	自社への熱意	43.5%
3	汎用的スキル	42.6%

「人柄」が圧倒的1位だが、**「汎用的スキル」が42.6%**で3位に入っている点に注目したい。

「採用基準」と「実際の水準」のギャップ

項目	ギャップ率
汎用的スキル	14.3%（最大）
専門知識・技術	11.2%
自社への熱意	8.7%
人柄や性格	5.3%
ギャップなし	12.2%

「汎用的スキル」で最もギャップが大きいということは、企業は求めているが、学生が持っていないということだ。

第2章：「汎用的スキル」とは何か

汎用的スキルの定義

汎用的スキル（ポータブルスキル）とは、特定の業界・職種に限らず、どの仕事でも活用できる能力のこと。

具体的には以下の能力を指す：

1. 対人スキル

コミュニケーション能力
チームワーク力
リーダーシップ
交渉力・説得力

2. 思考スキル

論理的思考力
問題解決能力
批判的思考力
創造性・発想力

3. 実行スキル

計画力・段取り力
主体性・自律性
ストレス耐性
時間管理能力

なぜ企業は汎用的スキルを重視するのか

理由1：専門知識は入社後に教えられる

新卒採用はポテンシャル採用が基本。専門知識は入社後の研修で身につけられるが、汎用的スキルは大人になってから習得が難しい。

理由2：ジョブ型採用の広がり

ジョブ型採用が増える中、「どの部署でも通用する人材」よりも「成果を出せる人材」が求められている。汎用的スキルはその基盤となる。

理由3：変化の時代への対応

AIやDXの進展で、仕事内容が急速に変化している。特定スキルに依存せず、変化に対応できる人材が必要とされている。

第3章：なぜ「ギャップ」が生まれるのか

大学教育と企業ニーズのズレ

多くの大学では、知識のインプットが中心だ。レポート提出、試験対策、研究発表——これらは重要だが、企業が求める「実践的なアウトプット能力」とは異なる。

学生の自己評価と実態のズレ

学生は自分のスキルを過大評価しがちだ。「コミュニケーション能力があります」と言っても、それが企業の求めるレベルかどうかは別問題。

ガクチカの「エピソード」と「スキル」の混同

多くの学生は、ガクチカで「何をしたか」は話せても、「それによってどんなスキルが身についたか」を言語化できない。

第4章：汎用的スキルを身につける5つの方法

方法1：長期インターンシップに参加する

実際のビジネス現場で働くことで、座学では得られないスキルが身につく。

おすすめの業種：

営業（対人スキル）
マーケティング（思考スキル）
プロジェクトマネジメント（実行スキル）

方法2：グループディスカッション練習会に参加する

GDは汎用的スキルを測る選考手法。練習会に積極的に参加し、フィードバックをもらおう。

方法3：アルバイトで「改善提案」をする

単に言われたことをやるのではなく、「もっと効率的にできないか」と考え、提案する。この経験が問題解決能力の証明になる。

方法4：読書会・勉強会に参加する

他者と議論しながら学ぶことで、論理的思考力やコミュニケーション能力が鍛えられる。

方法5：リーダー経験を積む

サークル、ゼミ、ボランティアなど、何でも良いのでリーダー役を引き受ける。責任を持つことでリーダーシップが身につく。

第5章：面接で「汎用的スキル」をアピールする方法

STAR法で具体的に語る

要素	説明	例
Situation	状況	「アルバイト先で売上が低迷していた」
Task	課題	「売上を10%向上させることが私の目標だった」
Action	行動	「顧客データを分析し、ターゲット層に合わせた施策を提案した」
Result	結果	「3ヶ月で売上15%アップを達成した」

スキルごとの言い換え表現

スキル	アピール表現
コミュニケーション	「相手のニーズを引き出す傾聴力」
論理的思考	「データに基づいた課題分析力」
問題解決	「100%を120%に変えるための改善力」
リーダーシップ	「チームの力を最大化する巻き込み力」
チームワーク	「全体最適を考えた協働力」

よくある失敗パターン

NG：抽象的なアピール

「コミュニケーション能力が高いです」

OK：具体的なエピソード付き

「アルバイトで100名の新人研修を担当し、離職率を30%から10%に改善しました」

第6章：「人柄」「熱意」との優先順位

人柄59.5%、熱意43.5%、スキル42.6%

重視度は「人柄」が最も高いが、**ギャップが最も大きいのは「スキル」**という事実に注目。

これは、人柄や熱意は面接で伝えやすいが、スキルは証明しにくいということを示している。

優先順位の考え方

まずは「人柄」で好印象を与える
「熱意」で志望度の高さを示す
「スキル」で他の学生と差別化する

スキルは最後の決め手になることが多い。同程度の人柄・熱意なら、スキルの高い方が選ばれる。

第7章：大学と企業の連携強化の動き

大学との連携に力を入れる企業が増加

調査によると、「大学との連携」に取り組んでいる企業は50.6%。従業員規模が大きいほど取り組む傾向がある。

企業が大学に期待する取り組み

項目	割合
企業の選考情報の提供	37.3%
合同説明会の開催	29.4%
業界・職種等のキャリア研究のカリキュラム	27.9%

本来力を入れたい取り組み

項目	割合
大学との連携	20.9%（最多）
自社広報	20.2%

企業は大学との連携を強化したいと考えている。キャリアセンターを積極的に活用しよう。

第8章：汎用的スキルの自己診断チェックリスト

対人スキルチェック

□ 初対面の人とも自然に会話できる
□ 相手の話を最後まで聴ける
□ 自分の意見を論理的に説明できる
□ グループ内で意見をまとめた経験がある
□ 困っている人に自然と声をかけられる

思考スキルチェック

□ 問題が起きたとき、原因を分析してから対策を考える
□ 感情ではなくデータで判断することが多い
□ 「なぜ？」を繰り返して本質を考える習慣がある
□ 複数の選択肢を比較検討してから決める
□ 新しいアイデアを考えるのが好き

実行スキルチェック

□ 締め切りを守るために逆算でスケジュールを立てる
□ 指示を待たずに自分から動ける
□ ストレスがあっても成果を出せる
□ 同時に複数のタスクを管理できる
□ 途中で諦めずに最後までやり遂げる

チェックが5個以上：その領域のスキルは十分 チェックが3〜4個：面接でアピールするには弱い チェックが2個以下：今すぐ改善が必要

第9章：企業の採用手法から見える対策

採用手法の多様化

手法	最多で使用	実施している
一括採用	53.3%	70.5%
通年採用	27.5%	53.4%
職種別・コース別採用	16.5%	44.6%

通年採用の増加が意味すること

53.4%の企業が通年採用を実施している。これは、年間を通じて「良い人材」を探しているということ。

つまり、スキルのある学生は時期を問わず求められている。

第10章：まとめと今日からのアクション

本記事のポイント

企業が求めるスキルと学生の実力に14.3%のギャップ
汎用的スキルとは「どの会社でも使える能力」
人柄・熱意だけでなく、スキルで差別化することが重要
長期インターン、GD練習、アルバイトでの改善経験がスキル向上に有効

今日からやるべきこと

□ 自己診断チェックリストで現状を把握する
□ 弱い領域を1つ選び、改善計画を立てる
□ ガクチカをSTAR法で書き直す
□ 長期インターンに応募する
□ GD練習会に参加してフィードバックをもらう

スキルギャップは、努力で埋められるギャップだ。今日から行動を始めよう。

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