「入社してから毎日頑張っているつもりなのに、なぜか評価されない」 「同期はどんどん仕事を任されているのに、自分は雑用ばかり…」 「上司や先輩からの信頼を得るには、何をすればいいのだろう」 「新入社員研修は終わったけど、実際の職場でどう振る舞えばいいか分からない」
こんな悩みを抱えている新入社員の方は少なくありません。
社会人としてスタートを切ったばかりの時期は、右も左も分からない状態で毎日が精一杯。「自分なりに頑張っているのに、なぜ認めてもらえないのだろう」と焦る気持ちも理解できます。
しかし、ここで一つ知っておいてほしいことがあります。
実は、入社後3ヶ月間の行動が、その後のキャリアを大きく左右すると言われています。この期間に「信頼できる新人だ」という印象を与えられるかどうかで、任される仕事の質も、成長スピードも、職場での居心地も、すべてが大きく変わってくるのです。
「3ヶ月」というのは、心理学的にも根拠があります。人間は最初の印象（初頭効果）をその後も引きずる傾向があり、約3ヶ月で「この人はこういう人だ」という評価が固まると言われています。
逆に言えば、この3ヶ月を戦略的に過ごせば、確実に信頼を獲得できるということです。
この記事では、上司や先輩から「この新人は違う」と一目置かれる人に共通する5つの行動パターンを徹底解説します。さらに、入社時期別のロードマップ、避けるべきNG行動、そして今日から始められる具体的なアクションプランまで、網羅的にお伝えします。
この記事を読むと分かること：
新入社員はもちろん、これから社会人になる就活生の方、また後輩指導をする立場の先輩社員にも、ぜひ読んでいただきたい内容です。
心理学には「初頭効果」という概念があります。これは、最初に得た情報がその後の印象評価に大きな影響を与えるという現象です。
例えば、初対面で「この人は明るい人だな」と感じると、その後多少暗い面を見ても「たまたま調子が悪かったのかな」と解釈します。逆に、最初に「暗い人だな」と感じると、その後明るく振る舞っても「無理しているのかな」と思われてしまいます。
ビジネスの現場においても、この初頭効果は強力に作用します。入社後3ヶ月間で形成された「あの新人はこういう人だ」というイメージは、その後なかなか覆りません。
| 期間 | 周囲の評価 | 覆しやすさ | この時期にすべきこと |
|---|---|---|---|
| 入社〜2週間 | まだ「様子見」段階 | 非常に柔軟 | とにかく良い印象を与える |
| 2週間〜1ヶ月 | 印象が形成され始める | 柔軟 | 基本行動を徹底する |
| 1ヶ月〜3ヶ月 | 印象が固まり始める | まだ挽回可能 | 一貫した行動で信頼を積む |
| 3ヶ月〜6ヶ月 | 評価がほぼ確定 | 挽回に時間がかかる | 芽生えた信頼を維持する |
| 6ヶ月〜1年 | 「そういう人」として定着 | 大きな成果が必要 | 信頼をベースに成果を出す |
つまり、入社後3ヶ月は「信頼貯金」を積み上げる最大のチャンスなのです。この機会を逃すと、挽回には何倍もの労力がかかります。
多くの企業では、入社後3〜6ヶ月を「試用期間」と定めています。
「試用期間だから大目に見てもらえる」と勘違いしている新入社員がいますが、これは大きな間違いです。試用期間こそ、あなたが最も厳しく見られている期間なのです。
この期間、上司や人事は以下のポイントを見ています：
| 評価ポイント | 具体的に見ていること |
|---|---|
| 基本的なビジネスマナー | 挨拶、言葉遣い、身だしなみ、時間厳守 |
| 指示の理解力・実行力 | 指示を正確に理解し、期限内に実行できるか |
| コミュニケーション能力 | 報連相ができるか、質問できるか、チームに馴染もうとしているか |
| 学習意欲・成長意欲 | 自ら学ぼうとする姿勢があるか、フィードバックを受け入れられるか |
| 誠実さ・責任感 | 嘘をつかないか、失敗を隠さないか、最後までやり遂げるか |
| 組織適応力 | 会社の文化やルールを受け入れる柔軟性があるか |
「試用期間だから」と油断していると、取り返しのつかない評価を受けてしまう可能性があります。
信頼を獲得した新入社員と、そうでない新入社員では、3ヶ月後に任される仕事の内容が大きく異なります。
| 新入社員のタイプ | 3ヶ月後に任される仕事 | その後の成長 |
|---|---|---|
| 信頼されている新入社員 | プロジェクトの一部を担当、顧客対応、企画会議への参加、後輩のサポート | 加速度的に成長 |
| 普通の新入社員 | 定型業務、先輩のアシスタント、簡単な資料作成 | 標準的な成長 |
| 信頼されていない新入社員 | 資料の印刷・コピー、データ入力、電話番のみ | 成長が遅い |
この差は、その後の成長スピードに直結します。良い仕事を任されれば経験値が積め、さらに良い仕事を任される好循環が生まれます。逆に、雑用ばかりでは経験値が積めず、いつまでも雑用から抜け出せない悪循環に陥ります。
心理学では「心理的資本（Psychological Capital）」という概念があります。これは、自己効力感（自信）、楽観性、レジリエンス（回復力）、希望から成る心の資産です。
入社3ヶ月で信頼を獲得した新入社員は、この心理的資本が高まります。
一方、信頼を獲得できなかった新入社員は、心理的資本が低下します。
【ポイント】 入社後3ヶ月は「未来の自分に投資する期間」だと考えましょう。この期間の努力が、1年後、3年後、10年後の自分を大きく変えます。
それでは、具体的にどのような行動をすれば信頼を獲得できるのでしょうか。上司や先輩から「この新人は違う」と思われる人に共通する5つの行動を詳しく解説します。
信頼の基本は「約束を守ること」です。これは社会人として当然のことですが、単に約束を守るだけでは「普通の新人」止まりです。
信頼される新人は、約束を120%で守ります。
「120%で守る」とは具体的にどういうことか：
| 約束の内容 | 100%の対応（普通） | 120%の対応（信頼される） |
|---|---|---|
| 「明日までに資料を作って」 | 明日の終業時刻に提出 | 明日の午前中に提出＋確認時間を設ける |
| 「会議の議事録を取って」 | 議事録を取る | 議事録＋次回アクションリスト付きで提出 |
| 「このデータをまとめて」 | データをまとめる | データ＋気づいた点のメモ付きで提出 |
| 「10部コピーして」 | 10部コピーする | 10部コピー＋ホチキス留め＋予備2部 |
| 「〇〇さんに連絡して」 | 連絡する | 連絡完了報告＋相手の反応も報告 |
「約束＋α」を意識することで、あなたの仕事に対する姿勢が伝わります。
120%で守るためのコツ：
期限の「前倒し」を習慣にする
「次のアクション」を考える
「相手が助かること」を想像する
新入社員の武器は「スピード」です。
経験もスキルもまだ足りない中で、唯一勝負できるのが反応の速さです。レスポンスが早いだけで、「仕事ができる新人だ」という印象を与えることができます。
具体的なレスポンス時間の目安：
| コミュニケーション手段 | 理想的なレスポンス時間 | NGになる時間 |
|---|---|---|
| 対面での呼びかけ | 即座に（1秒以内） | 聞こえないふり、返事が遅い |
| 電話 | 3コール以内に出る | 出ない、折り返しが遅い |
| チャット・Slack | 5分以内（確認報告でOK） | 既読スルー、当日中に返信なし |
| メール | 2時間以内（遅くとも当日中） | 翌日以降に返信 |
| 電話の折り返し | 30分以内 | 数時間後、翌日 |
すぐに回答できない場合の対応：
内容を確認する時間が必要な場合でも、「確認します」という一報を入れることが大切です。
NG例： （メールを見る）→（「後で返信しよう」と思う）→（忘れる）→（翌日催促される）
OK例： （メールを見る）→（「確認して〇〇までにご連絡します」とすぐ返信）→（期限内に回答）
レスポンスが遅い新人は「仕事を振りにくい」と思われ、徐々に仕事が回ってこなくなります。逆に、レスポンスが早い新人は「この人に頼むとスムーズ」と思われ、どんどん仕事が回ってきます。
新入社員が陥りがちなのが、分からないことを隠してしまうこと。
「こんなことも分からないのかと思われたくない」 「自分で調べてから聞くべきだ」 「忙しそうだから聞きづらい」
という気持ちは分かりますが、分からないまま進めて失敗する方が、はるかに信頼を損ないます。
分からないことを隠した場合のリスク：
| 隠した結果 | 影響 | 信頼への影響 |
|---|---|---|
| 間違った方向に進む | 全部やり直し | 大きくマイナス |
| 期限に間に合わない | 上司のスケジュールが狂う | マイナス |
| 品質が低いアウトプット | 手直しが必要 | マイナス |
| 問題が大きくなってから発覚 | 火消しに時間がかかる | 大きくマイナス |
「分からない」を上手に伝える3ステップ：
| ステップ | 内容 | 具体例 |
|---|---|---|
| 1. 調べる | まず自分で調べる（5〜10分程度） | マニュアル、過去資料、ネット検索 |
| 2. 仮説を立てる | 自分なりの仮説を持つ | 「〇〇だと思うのですが…」 |
| 3. 質問する | 調べた跡を見せながら質問 | 「ここまで調べたのですが、△△の部分が分かりません」 |
質問の仕方のNG例・OK例：
| NG例 | OK例 |
|---|---|
| 「〇〇って何ですか？」（丸投げ） | 「〇〇について調べて△△だと理解したのですが、合っていますか？」 |
| 「どうすればいいですか？」（丸投げ） | 「A案とB案を考えたのですが、どちらがよいでしょうか？」 |
| 「分かりません」（思考停止） | 「ここまでは分かったのですが、この先が分かりません」 |
このように、「調べた形跡」を見せながら質問することで、「この新人はちゃんと考えている」という印象を与えられます。
失敗は誰にでも起こります。特に新入社員のうちは、失敗して当たり前です。大切なのは、失敗そのものではなく、失敗した後の対応です。
信頼を失う新人と信頼される新人の違い：
| 場面 | 信頼を失う新人 | 信頼される新人 |
|---|---|---|
| 失敗発覚時 | 失敗を隠そうとする | すぐに報告する |
| 報告のタイミング | 問題が大きくなってから | 問題が小さいうちに |
| 報告の内容 | 言い訳が先に出る | 事実と対策を伝える |
| 報告後の対応 | 落ち込むだけ | 対策を実行し、報告する |
| 同じ失敗への対応 | 繰り返す | 再発防止策を立てて実行 |
失敗報告の理想的なテンプレート：
【何が起きたか】
〇〇のミスにより、△△の状況になりました。
【原因】
私の確認不足が原因です。（他責にしない）
【現状の対応】
すぐに□□をして、被害を最小限に抑えようとしています。
【影響範囲】
現時点では◇◇への影響があります／影響はありません。
【今後の対策案】
今後は☆☆を徹底することで、再発を防止したいと考えています。
失敗報告のタイミング：
「いつ報告すべきか」迷う人がいますが、答えはシンプルです：**「気づいた瞬間」**です。
早く報告すれば傷口は小さくて済みます。
多くの新入社員は、何かあるとすぐ「すみません」と言いがちです。
しかし、謝罪が必要な場面と、感謝を伝えるべき場面は異なります。
使い分けの基準：
| 場面 | 適切な表現 | NG表現 |
|---|---|---|
| 仕事を教えてもらった時 | 「ありがとうございます、勉強になりました」 | 「すみません、ありがとうございます」 |
| 資料を確認してもらった時 | 「ありがとうございます、助かりました」 | 「すみません、お手数をおかけしました」 |
| 質問に答えてもらった時 | 「ありがとうございます、理解できました」 | 「すみません、お時間いただいて」 |
| ミスを指摘された時 | 「すみません、すぐ修正します」 | 「ありがとうございます」（謝罪が先） |
| 遅刻した時 | 「申し訳ありません」 | 「ありがとうございます」（謝罪が必要） |
「ありがとう」を言える新人は、周囲にポジティブな印象を与えます。
「すみません」の連発は、逆に「自信がない人」「頼りない人」という印象につながることがあります。また、本当に謝罪が必要な時の「すみません」の重みが薄れてしまいます。
ポジティブな言い換え例：
| 「すみません」の場面 | ポジティブな言い換え |
|---|---|
| 「すみません、お忙しいところ…」 | 「お時間いただけますか？」 |
| 「すみません、こんなことを聞いて…」 | 「教えていただけますか？」 |
| 「すみません、遅くなりました」（待たせた時） | 「お待たせしました」（その後すぐ本題へ） |
【ポイント】 「すみません」は謝罪の場面で、「ありがとう」は感謝の場面で使い分けましょう。意識的に「ありがとう」を増やすことで、あなたの印象は大きく変わります。
信頼を構築するためには、時期に応じた適切な行動が必要です。ここでは、入社から3ヶ月間のロードマップを詳しく解説します。
この時期の目標：「良い第一印象を与える」
入社1週目は、最も印象が形成されやすい時期です。この1週間の行動が、その後の評価を大きく左右します。
やるべきこと：
| 項目 | 具体的な行動 | ポイント |
|---|---|---|
| 挨拶 | 全員に自分から明るく挨拶する | 相手の目を見て、名前を呼ぶ |
| 自己紹介 | 準備した自己紹介を堂々と行う | 1分以内、趣味や特技を添える |
| メモ | すべての説明でメモを取る | 見える形でメモを取る姿勢を見せる |
| 質問 | 不明点はその場で質問する | 「初歩的ですみません」は不要 |
| 時間 | 10分前行動を徹底する | 特に初日〜3日目は余裕を持って |
| 服装 | 清潔感のある身だしなみ | スーツのシワ、靴の汚れに注意 |
避けるべきNG行動：
この時期の目標：「基本行動を習慣化する」
1週目の緊張感が薄れ、素が出始める時期です。ここで気を抜くと、せっかくの良い印象が崩れます。
やるべきこと：
| 項目 | 具体的な行動 | ポイント |
|---|---|---|
| 報連相 | 小さな仕事でも必ず完了報告する | 「終わりました」だけでも言う |
| 期限 | すべての仕事を期限前に完了する | 余裕を持って終わらせる習慣 |
| 関係構築 | ランチに誘われたら快く参加する | 仕事以外の話もする |
| 雑務 | コピー取りなど雑務を率先して行う | 「やります！」と手を挙げる |
| フィードバック | 指摘を素直に受け入れる | 言い訳をしない |
| 学習 | 業務マニュアルを読み込む | 休憩時間も活用する |
この時期によくある失敗：
この時期の目標：「小さな成果を出し始める」
基本的な業務に慣れ、少しずつアウトプットが求められる時期です。
やるべきこと：
| 項目 | 具体的な行動 | ポイント |
|---|---|---|
| 品質 | 任された仕事を期待以上の品質で仕上げる | 100%ではなく120%を目指す |
| 効率 | 同じ仕事の所要時間を短縮する | 前回より早くできるように工夫 |
| 提案 | 小さな改善提案をしてみる | 「こうした方が良いかも」を伝える |
| 範囲拡大 | 担当外のことにも関心を持つ | 「手伝えることはありますか」 |
| 人間関係 | 他部署の人とも挨拶を交わす | 顔と名前を覚える |
| 自己研鑽 | 業務に関連する勉強を始める | 資格取得の検討など |
この時期の目標：「まとまった仕事を任せてもらえる人になる」
これまでの積み重ねが評価として形になる時期です。
やるべきこと：
| 項目 | 具体的な行動 | ポイント |
|---|---|---|
| 自律性 | 細かい指示がなくても動ける | 「次何をすればいいですか」を減らす |
| 責任 | 一つのタスクを最初から最後まで担当する | 途中で投げ出さない |
| 調整 | 関係者との簡単な調整ができる | 自分でメールや電話ができる |
| 問題解決 | 問題が起きたら解決策も一緒に報告する | 「どうしましょう」ではなく「〇〇はいかがでしょう」 |
| 後輩意識 | 次に入ってくる新人のことを考える | マニュアル改善の提案など |
信頼される行動を理解したところで、逆に信頼を失うNG行動も押さえておきましょう。以下の行動に心当たりがあれば、今すぐ改善が必要です。
失敗した時や、期待に応えられなかった時に、真っ先に言い訳をするのは最悪のパターンです。
NG発言例：
上司や先輩が聞きたいのは言い訳ではなく、**「今どうなっているか」「これからどうするか」**です。
OK対応例： 「すみません。現状は〇〇の状態です。今から△△の対応をします。今後は□□を徹底して再発を防ぎます。」
一度のミスは許されます。新入社員なら当然です。しかし、同じミスを繰り返すのは致命的です。
「またか…」と思われた瞬間、信頼は急落します。
同じミスを防ぐためのチェックリスト：
| チェック項目 | やるべきこと |
|---|---|
| 記録しているか？ | ミスした内容を「ミスノート」に記録する |
| 原因を分析したか？ | なぜミスしたのか、「なぜ」を5回繰り返して深掘り |
| 対策を立てたか？ | 再発防止のチェックリストを作成する |
| 対策を実行しているか？ | 作ったチェックリストを毎回使う |
| 振り返りをしているか？ | 週に一度、ミスの傾向を確認する |
「報連相」は社会人の基本と言われますが、新入社員の多くが適切なタイミングや頻度を理解していません。
報連相の適切な頻度：
| 仕事の種類 | 報連相の頻度 | 具体的なタイミング |
|---|---|---|
| 短期タスク（1日以内） | 着手時・完了時の2回 | 「着手します」「完了しました」 |
| 中期タスク（1週間程度） | 着手時・中間報告・完了時の3回 | 「着手します」「50%完了」「完了しました」 |
| 長期プロジェクト | 週1回の進捗報告 | 毎週金曜に進捗メール |
| トラブル発生時 | 発覚した瞬間に即報告 | 「問題が発生しました」 |
| 判断に迷う時 | その場で即相談 | 「〇〇について相談させてください」 |
**「報告が多すぎるかな」と心配する必要はありません。**新入社員のうちは「報告しすぎ」くらいがちょうど良いです。
言われたことだけをやるのは「作業者」です。信頼される人材は、指示の背景や目的を理解し、プラスαの提案をします。
具体例：
| 指示 | 作業者（NG） | 信頼される人 |
|---|---|---|
| 「この資料をコピーして10部用意して」 | コピーして10部用意する | 「ホチキス留めも必要ですか？」「両面印刷でよろしいですか？」と確認する |
| 「〇〇さんに連絡して」 | 連絡する | 「△△の件ですね。返答があり次第ご報告します」と確認する |
| 「会議室を予約して」 | 会議室を予約する | 「〇〇時から△△分間、□人参加でよろしいですか？」と確認する |
この一手間が、「気が利く新人だ」という評価につながります。
仕事の成果だけでなく、日々の態度も評価に大きく影響します。
信頼を失う態度の例：
| NG態度 | 与える印象 | 改善策 |
|---|---|---|
| 返事が小さい、聞こえない | やる気がない | 「はい！」と明るく返事する |
| 目を見て話さない | 自信がない、話を聞いていない | 相手の目を見て話す |
| メモを取らない | 話を聞いていない、覚える気がない | 必ずメモを取る |
| 腕組みをして話を聞く | 偉そう、反抗的 | 手は前に置いて話を聞く |
| ため息をつく | やる気がない、不満がある | 意識的に控える |
| スマホを見ながら話を聞く | 話を聞いていない | スマホはしまう |
| 無表情 | 感情がない、興味がない | 適度に表情を作る |
これらは無意識にやっていることが多いので、自分の態度を客観的に振り返る習慣をつけましょう。
愚痴や不満が多い人は、チームの士気を下げる存在と見なされます。
避けるべきネガティブ発言：
ポジティブな言い換え：
| ネガティブ | ポジティブ |
|---|---|
| 「無理です」 | 「〇〇なら可能です」「△△があればできます」 |
| 「聞いていません」 | 「確認させてください」 |
| 「それは私の仕事じゃないです」 | 「確認しますので少々お待ちください」 |
信頼される新入社員になるためには、相手に合わせたコミュニケーションが必要です。
直属の上司は、あなたの評価者であり、最も多く接する相手です。
上司との信頼関係を築くポイント：
| ポイント | 具体的な行動 | 理由 |
|---|---|---|
| 報告の頻度を適切に | 1日1回は進捗を報告する | 上司は部下の状況を把握する責任がある |
| 相談のタイミング | 上司が忙しくない時間を把握しておく | 朝一、昼直後、退勤前は避ける |
| 指示の確認 | 指示を受けたらメモを取り、復唱する | 認識のズレを防ぐ |
| フィードバックを求める | 定期的に「改善点はありますか」と聞く | 成長意欲をアピール |
| 成果を見せる | 完了報告は具体的な成果を添えて | 数字や成果物で見せる |
上司のタイプ別対応法：
| 上司のタイプ | 特徴 | 対応法 |
|---|---|---|
| 細かい管理型 | 詳細まで確認したがる | こまめに報告、事前相談を徹底 |
| 放任型 | 自由にやらせてくれる | 自分で判断して動く、結果で見せる |
| 厳しい型 | 要求水準が高い | 言い訳をしない、完璧を目指す |
| 面倒見が良い型 | 手取り足取り教える | 感謝を伝える、早く自立する姿勢を見せる |
先輩は、仕事を直接教えてくれる存在です。良好な関係を築くことで、学びの機会が増えます。
先輩との信頼関係を築くポイント：
| ポイント | 具体的な行動 |
|---|---|
| 教わったら必ずメモを取る | メモを取る姿を見せることで「真剣に聞いている」印象 |
| 同じことを二度聞かない | メモを見返す習慣をつける |
| 教わったことを実践したら報告 | 「教えていただいた〇〇、やってみました！」 |
| 感謝の言葉を惜しまない | 「ありがとうございます、勉強になりました」 |
| 適度に頼る | 完全に自立より、少し頼った方が可愛がられる |
同期は、同じ立場の仲間です。ライバルでもあり、味方でもあります。
同期との関係を築くポイント：
| ポイント | 具体的な行動 |
|---|---|
| 比較しすぎない | 自分は自分のペースで成長する |
| 情報を共有する | 有益な情報は独り占めしない |
| 愚痴を言い合いすぎない | ネガティブな同期グループを作らない |
| 刺激し合う | 良いところは素直に認め、学ぶ |
| 困っていたら助ける | 競争相手ではなく、一緒に成長する仲間 |
他部署の人とも丁寧にコミュニケーションを取ることで、社内ネットワークが広がります。
他部署との関係構築のポイント：
信頼は一日で築けるものではありません。日々の小さな積み重ねが、3ヶ月後の大きな信頼につながります。
| 習慣 | 具体的な行動 | 効果 |
|---|---|---|
| 早起き | 始業30分前には到着する | 余裕を持って一日を始められる |
| 挨拶 | 全員に自分から明るく挨拶する | 好印象を与える |
| 準備 | 今日やることを確認する | 段取り良く仕事を始められる |
| 身だしなみ | 鏡で最終チェックする | 清潔感を保つ |
| 習慣 | 具体的な行動 | 効果 |
|---|---|---|
| メモ | 指示を受けたら必ずメモを取る | 情報を漏らさない |
| 即レス | 連絡を受けたらすぐに返信する | 仕事が早い人と思われる |
| 報告 | 仕事が終わったら必ず報告する | 安心感を与える |
| 整理 | デスク周りを常に整頓する | 仕事ができる人と思われる |
| 習慣 | 具体的な行動 | 効果 |
|---|---|---|
| 整理 | デスクをリセットして帰る | 翌朝すぐ仕事を始められる |
| 挨拶 | 「お先に失礼します」と声をかける | 礼儀正しい印象を与える |
| 振り返り | 今日の良かった点・改善点を考える | 成長につながる |
| 感謝 | 今日お世話になった人に感謝する | ポジティブな気持ちで終われる |
テレワークが普及した現在、対面以外での信頼構築も重要です。
| 課題 | テレワークでの問題 |
|---|---|
| 姿が見えない | 「何をやっているか分からない」と思われる |
| コミュニケーション減少 | 認識のズレが生じやすい |
| 反応が見えない | 理解しているか分かりにくい |
| 雑談がない | 関係構築の機会が減る |
| ポイント | 具体的な行動 |
|---|---|
| オーバーコミュニケーション | 報告は通常の1.5倍の頻度で |
| 即レスポンス | チャットには5分以内に反応 |
| カメラON | ビデオ会議ではカメラをONにする |
| 積極的な発言 | 会議では必ず1回は発言する |
| 日報の充実 | 毎日の終わりに日報を送る |
| 雑談の機会を作る | 業務連絡以外のコミュニケーションも |
A. 最初の3ヶ月が勝負です。
入社後3ヶ月間の行動で、周囲からの評価はほぼ固まります。逆に言えば、3ヶ月間全力で取り組めば、確実に信頼を獲得できます。焦らず、しかし着実に「信頼貯金」を積み上げていきましょう。
A. 隠さずすぐに報告し、再発防止策を提案しましょう。
ミスそのものより、ミス後の対応で評価が決まります。すぐに報告し、原因分析と対策を提案できれば、むしろ「問題解決能力がある」という評価につながることもあります。
A. 質問の「タイミング」と「まとめ方」を工夫しましょう。
忙しい時間帯（朝一、昼直後、締め切り前）を避けて質問する、質問事項をまとめておいて一度に聞く、メールやチャットで「お時間ある時に教えてください」と送るなど、相手への配慮を見せることで、むしろ信頼が高まります。
A. 雑用を「完璧に」こなすことが、責任ある仕事への第一歩です。
コピー取りも資料準備も、手を抜かずに行うことで「この新人なら任せられる」という信頼が生まれます。雑用を雑にやる人に、大事な仕事は回ってきません。
A. 同期との比較より、昨日の自分との比較を意識しましょう。
評価のタイミングは人それぞれです。焦って行動すると空回りすることも。自分のペースで確実に成長していれば、必ず結果はついてきます。
A. いいえ、「信頼される行動」を習慣化するだけです。
信頼される行動は、演技ではなく「習慣」です。最初は意識的に行っていても、続けるうちに自然とできるようになります。それは「偽り」ではなく「成長」です。
A. まずは自分の行動を変えることに集中しましょう。
「相性が悪い」と決めつける前に、自分の行動に改善の余地がないか確認してください。上司のタイプに合わせた対応を試みることで、関係が改善することもあります。
A. 最初のうちはできるだけ参加しましょう。
仕事以外のコミュニケーションも信頼構築に重要です。毎回参加する必要はありませんが、最初の3ヶ月は積極的に参加することをおすすめします。
新入社員として信頼を得るためには、特別な才能やスキルは必要ありません。当たり前のことを、当たり前にできること。それを継続できること。この2つが、信頼される新入社員の共通点です。
| 悩み | 解決策 |
|---|---|
| 信頼されない | 約束を120%で守る、レスポンスを爆速にする |
| ミスが怖い | 分からないことは素直に認め、失敗はすぐ報告する |
| 評価されない | 「ありがとう」と「すみません」を使い分ける |
| 何をすればいいか分からない | 5つの行動を意識して3ヶ月続ける |
| 同期と差がつく | 焦らず自分のペースで信頼を積み上げる |
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