「自分なりに頑張っているのに、なぜか上司から信頼されない」 「同期は重要な仕事を任されているのに、自分だけいつも単純作業…」 「何度も確認されたり、細かく管理されたりするのがつらい」 「上司との関係がうまくいかず、毎日会社に行くのが憂鬱」
こんな悩みを抱えている方は少なくありません。
頑張っているのに評価されない。努力しているのに信頼されない。これほど辛いことはありませんよね。
しかし、ここで一つ考えてほしいことがあります。
あなたが「頑張っている」と思っている行動は、本当に上司から見ても「頑張っている」と見えているでしょうか？
実は、上司から信頼されない人には共通するNG行動があります。そして厄介なことに、そのほとんどは本人が無意識に行っていることばかりなのです。
つまり、**自分で気づいていない「信頼を失う習慣」**が原因で、いくら頑張っても信頼されないという悪循環に陥っているのです。
この記事では、上司から信頼されない人の7つの共通点と、今日から実践できる具体的な改善方法を徹底解説します。さらに、すでに信頼を失ってしまった場合の挽回方法や、上司のタイプ別対応戦略もお伝えします。
この記事を読むと分かること：
自分の行動を振り返りながら読んでみてください。もし心当たりがあれば、今日から改善を始めましょう。気づいた瞬間から、あなたは変われます。
まず、上司の立場に立って考えてみましょう。
上司には上司の責任があります。チームの成果を出すこと、部下を育成すること、そして何より上司自身も上から評価されているということ。
部下のミスは上司の責任になります。部下が成果を出せなければ、上司の評価も下がります。つまり、上司は部下に対して「任せて大丈夫か」を常に見ているのです。
上司の心の中にある問い：
| 上司の不安 | 具体的な心配事 |
|---|---|
| この人に任せて大丈夫か？ | 期限を守れるか、品質は担保できるか |
| 細かく管理しなくて大丈夫か？ | 自分で考えて動けるか、報告してくれるか |
| 問題が起きた時に対処できるか？ | 失敗を隠さないか、適切に報告してくれるか |
| チームの足を引っ張らないか？ | 他のメンバーとうまくやれるか |
| 自分の評価に影響しないか？ | 大きな失敗をしないか、成果を出せるか |
この視点を持つことで、「なぜ信頼されないのか」が見えてきます。
まず理解しておきたいのは、信頼は一朝一夕で築けるものではないということです。
信頼は、日々の小さな行動の積み重ねで形成されます。逆に言えば、たった一つの行動で信頼が崩れることもあります。
信頼の積み重ねイメージ：
| 信頼の種類 | 築くのにかかる時間 | 失うのにかかる時間 | 例 |
|---|---|---|---|
| 基本的な信頼 | 1〜3ヶ月 | 一瞬 | 嘘をついた、約束を破った |
| 仕事上の信頼 | 3〜6ヶ月 | 数回の失敗 | 期限を守れない、品質が低い |
| 人間的な信頼 | 6ヶ月〜1年 | 一度の裏切り | 悪口を言っていた、責任転嫁した |
上司は常にあなたの行動を見ています。良い行動も悪い行動も、すべて「信頼ポイント」として積み上がっていきます。
信頼が増減する行動の例：
| 信頼が増える行動（+） | 信頼が減る行動（-） |
|---|---|
| 期限より早く完了する (+10) | 期限を守らない (-30) |
| こまめに報告する (+5) | 報告しない (-15) |
| 言われた以上のことをする (+15) | 指示されたことだけをする (±0) |
| 失敗をすぐに報告する (+5) | 失敗を隠す (-50) |
| 素直にフィードバックを受け入れる (+10) | 言い訳をする (-20) |
お気づきの通り、信頼を失う行動のマイナスは、信頼を積む行動のプラスより大きいのです。
上司から信頼されていない場合、いくつかのサインが現れます。これらに気づいたら、早急に対策が必要です。
信頼されていない可能性が高いサイン：
| レベル | サイン | 意味 |
|---|---|---|
| 軽度 | 細かく進捗を確認される | まだ任せきれない |
| 軽度 | 資料を何度もチェックされる | 品質に不安がある |
| 中度 | 重要な会議に呼ばれなくなった | 戦力として期待されていない |
| 中度 | 新しいプロジェクトに参加させてもらえない | 任せるのが不安 |
| 重度 | 上司が直接ではなく他の人を通して指示を出す | 直接関わりたくない |
| 重度 | フィードバックが減った | 見放されている可能性 |
| 危険 | 単純作業しか任されなくなった | 期待されていない |
これらのサインに心当たりがあれば、自分の行動を見直す必要があります。
「自分なりに頑張っている」のに信頼されない…その原因は、頑張りの「方向」が間違っている可能性があります。
| 本人の認識 | 上司から見た現実 |
|---|---|
| 残業して頑張っている | 効率が悪いだけでは？ |
| たくさん仕事をしている | 量より質が大事、優先順位が違うのでは？ |
| 自分で考えて行動している | 勝手に進めているだけでは？ |
| ミスを自分でカバーしている | 隠しているだけでは？報告がない |
| 質問しないで解決した | 間違った方向に進んでいるのでは？ |
上司が求めている「頑張り」と、あなたがしている「頑張り」がズレていることが、信頼されない原因かもしれません。
上司から信頼されない人には、共通するNG行動があります。自分に当てはまるものがないか、正直にチェックしてみてください。
**「何をやっているか分からない」**という状態は、上司にとって最も不安を感じる瞬間です。
上司は、部下の仕事の進捗を把握し、問題があれば早期に対処する責任があります。報告がないと、その責任を果たせません。結果として、細かく管理せざるを得なくなるのです。
NG行動チェックリスト：
改善方法：
| タイミング | 報告内容 | 具体例 |
|---|---|---|
| 仕事を始める前 | 「〇〇から着手します」 | 「報告書作成、午前中から着手します」 |
| 中間（50%完了時） | 「現在〇〇%完了しています」 | 「報告書、半分まで完成しました。予定通りです」 |
| 完了時 | 「完了しました。ご確認ください」 | 「報告書完成しました。添付しますのでご確認ください」 |
| 問題発生時 | 「〇〇の問題が発生しました」 | 「データ取得でエラーが発生しています。調査中です」 |
| 遅延する時 | 「〇〇の理由で△日遅れそうです」 | 「申し訳ありません、想定より時間がかかり明日になりそうです」 |
報告の頻度目安：
一度のミスは許されます。誰でも失敗はします。しかし、同じミスを繰り返すのは致命的です。
「またか…」と思われた瞬間、信頼は急落します。上司からすると、「この人は学習能力がない」「改善する意識がない」と判断されてしまいます。
NG行動チェックリスト：
改善方法：
| ステップ | やること | 具体例 |
|---|---|---|
| 記録 | ミスした内容を「ミスノート」に記録 | 「〇月〇日：請求書の金額を間違えた」 |
| 分析 | なぜミスしたか「5回のなぜ」で深掘り | なぜ間違えた？→確認しなかった→なぜ？→急いでいた→なぜ？→締め切り直前だった |
| 対策 | 再発防止策を立てる | 「締め切り1日前には完成させる」「金額は2回確認する」 |
| 仕組化 | チェックリストを作成する | 提出前チェックリスト：□金額確認 □宛先確認 □日付確認 |
| 振り返り | 週に一度、ミスの傾向を確認する | 「急いでいる時にミスが多い」→「余裕を持ったスケジュールを組む」 |
失敗した時や期待に応えられなかった時に、真っ先に言い訳をする人は信頼されません。
上司が聞きたいのは「なぜそうなったか」ではなく「今どうなっているか」「これからどうするか」です。言い訳は、たとえ事実であっても、責任逃れに聞こえてしまうのです。
NG発言の例：
改善方法：
謝罪→現状→対策の順で伝える
| ステップ | 内容 | 具体例 |
|---|---|---|
| 1. 謝罪 | まず謝る | 「申し訳ありません」 |
| 2. 現状 | 今どうなっているか | 「現在〇〇の状況です」 |
| 3. 対策 | これからどうするか | 「〇〇の対応を行い、△△までに完了させます」 |
| 4. 再発防止 | 今後どう防ぐか | 「今後は□□を徹底します」 |
NG例 vs OK例：
| NG例 | OK例 |
|---|---|
| 「〇〇さんから連絡が来なかったので遅れました」 | 「遅れて申し訳ありません。今日中に完了させます。今後は私から催促するようにします」 |
| 「聞いていなかったので分かりませんでした」 | 「確認不足でした。〇〇ということですね。すぐに対応します」 |
期限を守らない、言ったことを実行しない…約束を守れない人に重要な仕事は任せられません。
「約束」には、明示的なものと暗黙的なものがあります。
| 約束の種類 | 例 | 破った場合の影響 |
|---|---|---|
| 明示的な約束 | 「明日までに提出します」 | 信頼大幅ダウン |
| 暗黙的な約束 | 「やります」と言ったこと | 信頼ダウン |
| 期待されていること | 期限を守る、報告する | 評価ダウン |
NG行動チェックリスト：
改善方法：
| 対策 | 具体的な行動 |
|---|---|
| すべて記録する | 約束したことはすべてメモ・タスク管理ツールに記録 |
| 無理なら断る | 最初から無理なら「難しいです」と正直に言う |
| 交渉する | 「〇〇なら可能です」と条件をすり合わせる |
| 早めに連絡 | 遅れそうな場合は遅れが確定する前に連絡 |
| バッファを持つ | 余裕を持ったスケジュールで約束する |
言われたことしかやらない「指示待ち人間」は、成長が期待できないと判断されます。
上司は忙しいです。細かく指示を出さなければ動けない部下を持つと、上司の負担が増えます。**「この人には任せられない」**という評価につながります。
NG行動チェックリスト：
改善方法：
| 対策 | 具体的な行動 |
|---|---|
| 目的を理解する | 「なぜこの仕事が必要か」を確認する |
| 選択肢を用意する | 「A案とB案、どちらがよいでしょうか」と相談 |
| プラスαを加える | 言われたこと＋αを意識する |
| 改善提案をする | 小さなことでも「こうした方が良いかも」を伝える |
| 先回りする | 「次に必要になりそう」なことを準備しておく |
質問の仕方を変える：
| NG（丸投げ） | OK（提案型） |
|---|---|
| 「どうすればいいですか？」 | 「A案とB案を考えました。A案が良いと思いますがいかがでしょうか」 |
| 「分かりません」 | 「ここまでは分かりましたが、この先が分かりません」 |
| 「何をすればいいですか？」 | 「〇〇をしようと思いますが、問題ないでしょうか」 |
いくら仕事ができても、態度が悪い人とは一緒に働きたくありません。
態度や言葉遣いの問題は、本人が気づいていないことがほとんどです。無意識のうちに、相手に不快感を与えている可能性があります。
NG行動チェックリスト：
改善方法：
| 項目 | 改善ポイント |
|---|---|
| 返事 | 「はい」と明確に返事する |
| 態度 | 話を聞く時は相手を見る、メモを取る |
| 表情 | 適度に表情を作る（無表情を避ける） |
| 言葉遣い | 敬語を徹底する |
| 挨拶 | 自分から、相手の目を見て、明るく |
自己チェックの方法：
愚痴や不満が多い人は、チームの士気を下げる存在と見なされます。
上司からすると、「この人にはポジティブな仕事は任せられない」「チームの雰囲気が悪くなる」と判断されてしまいます。
NG発言チェックリスト：
改善方法：
| ネガティブ発言 | ポジティブな言い換え |
|---|---|
| 「無理です」 | 「〇〇なら可能です」「△△があればできます」 |
| 「できません」 | 「□□までならできます」「◇◇の方法ならできます」 |
| 「でも」「だって」 | 代替案を提示する |
| 「どうせうまくいかない」 | 「うまくいくために〇〇しましょう」 |
愚痴を言いたい時のルール：
信頼されない人は、いくつかのタイプに分類できます。自分がどのタイプに当てはまるか確認し、適切な改善策を実践しましょう。
以下の質問に正直に答えてください。最も「はい」が多いタイプがあなたのタイプです。
【Aタイプ：コミュニケーション不足型】
【Bタイプ：責任回避型】
【Cタイプ：自己中心型】
【Dタイプ：ネガティブ型】
| タイプ | 最優先で改善すべきこと | 具体的なアクション |
|---|---|---|
| Aタイプ | 報告の頻度を増やす | 1日3回報告することを目標にする |
| Bタイプ | 言い訳をやめる | 「謝罪→現状→対策」の順で伝える訓練 |
| Cタイプ | チーム視点を持つ | 「チームにとって最善は何か」を考える習慣 |
| Dタイプ | ポジティブ変換する | ネガティブワードをポジティブに言い換える訓練 |
すでに信頼を失ってしまった場合でも、挽回は可能です。ただし、時間と忍耐が必要です。
まずは、自分が信頼を失っている現実を認めることから始まります。
「上司が悪い」「環境が悪い」と他責にしていては、何も変わりません。まずは「自分に改善すべき点がある」と認めることが第一歩です。
自分への問いかけ：
なぜ信頼を失ったのか、具体的な原因を特定します。
原因特定の方法：
原因が分かったら、具体的な改善計画を立てます。
改善計画のフォーマット：
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 改善したい行動 | 例：報告が遅い |
| 具体的な改善策 | 例：毎日17時に進捗報告メールを送る |
| いつから始めるか | 今日から |
| どうやって続けるか | スマホのリマインダーを設定する |
| 効果測定の方法 | 1ヶ月後に上司に改善できているか確認する |
信頼回復には時間がかかります。小さな約束を確実に守ることで、徐々に信頼を取り戻しましょう。
小さな成功の例：
「大きな成果を出して一発逆転」ではなく、**「小さな約束を毎日守る」**ことが信頼回復の近道です。
3ヶ月〜6ヶ月は継続して初めて、「変わった」と認識されます。最低3ヶ月は諦めずに続けることが大切です。
継続のコツ：
上司によって「信頼」の基準は微妙に異なります。上司のタイプを見極め、適切にアプローチしましょう。
特徴：
対応戦略：
特徴：
対応戦略：
特徴：
対応戦略：
特徴：
対応戦略：
最後に、信頼される人が実践している習慣を紹介します。これらを取り入れることで、確実に信頼を積み上げることができます。
信頼される人は、毎朝自分から挨拶をします。それも、相手の目を見て、明るい声で。
これだけで「感じが良い人」「礼儀正しい人」という印象がつきます。
「明日まで」と言われたら今日中に、「今週中」と言われたら週の前半に。期待より早く仕上げることで信頼が増します。
「ありがとうございます」を惜しみなく伝えます。感謝されて嫌な気持ちになる人はいません。
「上司はなぜこの指示を出したのか」「上司はどんな情報が欲しいのか」を考えて行動します。
本を読む、研修に参加する、資格を取る…常に成長し続ける姿勢が、長期的な信頼につながります。
信頼を築くためには、日々のコミュニケーションが重要です。
A. はい、時間はかかりますが取り戻せます。
信頼回復には通常3〜6ヶ月かかります。焦らず、小さな約束を一つずつ守ることから始めましょう。継続することが最も重要です。
A. まずは自分の行動を変えることに集中しましょう。
相性の問題だと決めつける前に、自分の行動に改善の余地がないか確認してください。それでも改善が見られない場合は、人事や第三者に相談することも選択肢です。
A. 新人・信頼回復期は「多すぎるくらい」がちょうどいいです。
最低でも1日1回、重要な案件であれば朝・昼・夕の3回報告しても問題ありません。「報告しすぎて怒られた」という話はほとんど聞きません。
A. 「謝罪→現状→対策」の順で伝えてください。
具体的には：①「申し訳ありません」と謝罪 ②「現状は〇〇です」と事実を伝える ③「今後は△△します」と対策を提案する、という流れです。
A. 「嫌われている」と「信頼されていない」は別問題です。
上司は部下を好き嫌いで評価してはいけない立場にあります。仮に相性が合わなくても、仕事で成果を出し、信頼できる行動を取っていれば、評価は自然とついてきます。
A. 直属の上司が求める「信頼の形」を理解しましょう。
上司によって重視するポイントは異なります。ある上司は「報告の頻度」を重視し、別の上司は「自律性」を重視するかもしれません。直属の上司が何を求めているのか、直接聞いてみるのも有効です。
A. オーバーコミュニケーションを意識してください。
対面より情報が伝わりにくいため、報告は通常の1.5倍の頻度で行いましょう。また、レスポンスを早くすること、ビデオ会議ではカメラをONにすることも重要です。
A. 過去を謝るより、行動で示しましょう。
「今まですみませんでした」と謝るよりも、今日から行動を変えることが重要です。行動が変われば、上司は気づきます。
上司から信頼されない原因は、多くの場合「無意識のNG行動」にあります。しかし、自分の行動に気づき、改善することで、信頼は必ず取り戻せます。
| 信頼されない原因 | 改善策 |
|---|---|
| 報告が遅い・少ない | 1日最低1回は進捗報告する |
| 同じミスを繰り返す | ミスノートを作り、再発防止策を立てる |
| 言い訳が先に出る | 「謝罪→現状→対策」の順で伝える |
| 約束を守らない | 約束したことはすべてメモし、確実に守る |
| 指示待ちで主体性がない | 自分の考えを持って相談する |
| 態度や言葉遣いが悪い | 自分の態度を客観的に振り返る |
| ネガティブな発言が多い | ポジティブな言い換えを意識する |
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