「上司からのフィードバックが、なんだか受け入れられない」 「批判されると落ち込んでしまう」 「厳しいことを言われると、つい反論したくなる」 「フィードバックを活かして成長したいけど、どうすればいいか分からない」
こんな悩みを抱えている方は多いのではないでしょうか。
フィードバックは、成長のための最も価値ある情報です。
しかし、フィードバックを受け入れられない人は、成長の機会を自ら閉ざしてしまいます。
フィードバックを受け入れられる人は：
フィードバックを受け入れられない人は：
この記事では、フィードバックを受け入れられる人と受け入れられない人の違い、そして受け入れ力を高める方法を徹底解説します。
この記事を読むと分かること：
フィードバックを受けると、防衛反応が出る人がいます。
上司：「この資料、もう少し分かりやすくできるといいね」
部下：「でも、時間がなかったんです」（言い訳）
部下：「前回はこれでOKでしたよね」（反論）
部下：「〇〇さんに確認してもらったんですけど」（責任転嫁）
このような反応は、フィードバックを「攻撃」と捉えている証拠です。
フィードバックを受けると、過度に落ち込む人がいます。
上司：「ここを改善するともっと良くなるよ」
部下：（心の中で）「自分はダメな人間だ」
部下：（心の中で）「上司に嫌われてしまった」
部下：（心の中で）「この仕事向いていないのかも」
改善点の指摘を「人格否定」と受け取ってしまっています。
一見受け入れているようで、実は聞き流している人がいます。
上司：「次回はこうした方がいいよ」
部下：「はい、分かりました」（表面的に）
（実際には何も変えない）
受け入れているふりをして、実際には行動を変えないパターンです。
フィードバックを受けた時、相手を責める反応をする人がいます。
上司：「このやり方は改善した方がいいね」
部下：（心の中で）「上司の指示が曖昧だったからでしょ」
部下：（心の中で）「自分のことを分かってくれない」
部下：（心の中で）「あの人に言われたくない」
フィードバックの内容よりも、「誰が言ったか」で判断してしまっています。
| 原因 | 心理的背景 |
|---|---|
| 防衛反応 | 自分を守りたい |
| 落ち込みすぎ | 自己肯定感が低い |
| 聞き流し | 変わることへの抵抗 |
| 相手を責める | プライドが高い |
フィードバックを受け入れられる人は、まず受け止めます。
上司：「この資料、もう少し分かりやすくできるといいね」
部下：「ありがとうございます。具体的にどこを改善すればいいでしょうか？」
言い訳や反論をせず、まず「ありがとう」と受け止める。これが受け入れの第一歩です。
フィードバックを受け入れられる人は、内容と感情を分離できます。
| 分離できる人 | 分離できない人 |
|---|---|
| 「改善点を教えてもらった」 | 「批判された」 |
| 「成長のヒントをもらった」 | 「否定された」 |
| 「行動を変えればいい」 | 「人格を否定された」 |
フィードバックは「行動」に対するものであり、「人格」に対するものではありません。
フィードバックを受け入れられる人は、フィードバックを成長機会と捉えます。
フィードバックを受け入れられる人は、実際に行動を変えます。
聞いただけで終わるのではなく、具体的に何を変えるかを考え、実行する。そして次回のフィードバックで改善を確認する。このサイクルを回しています。
| フィードバックを受けた時 | 行動 |
|---|---|
| 最初の反応 | 「ありがとうございます」と言う |
| 理解 | 具体的に何を変えるべきか確認する |
| 受容 | 成長のヒントとして受け止める |
| 行動 | 実際に行動を変える |
| 確認 | 改善できたかフィードバックを求める |
フィードバックは、相手が時間と労力をかけて伝えてくれる贈り物です。
何も言わずにスルーする方が楽なのに、わざわざ指摘してくれる。それは、あなたの成長を願っているからです。
マインドの転換：
フィードバックは行動の改善を促すものであり、人格を否定するものではありません。
フィードバックと自己価値を切り離して考えましょう。
フィードバックを受けた時、「相手の言っていることは正しいのか」と考えがちです。
しかし、大切なのは「正しいかどうか」ではなく、**「使えるかどうか」**です。
フィードバックを受け入れられる人は、成長したいという意思を持っています。
「今のままでいい」と思っている人は、フィードバックを必要としません。「もっと良くなりたい」と思っているからこそ、フィードバックを求め、受け入れられるのです。
フィードバックを受け入れられない人の中には、完璧主義の人がいます。
「完璧でなければならない」と思っていると、「不完全さを指摘された」ことが耐えられません。
マインドの転換：
厳しいフィードバックを受けた時、感情的になりそうなら、まず深呼吸しましょう。
防衛反応が出そうになったら、一呼吸置く。それだけで冷静になれます。
まず**「ありがとうございます」**と言いましょう。
言葉に出すことで、受け入れの姿勢を示せます。また、自分自身にも「受け入れる」と言い聞かせる効果があります。
抽象的なフィードバックは、具体的に確認しましょう。
上司：「もう少し頑張ってほしい」
部下：「具体的に、どの部分を改善すればいいでしょうか？」
部下：「例えば、どのような行動を増やすといいですか？」
その場で受け入れるのが難しい場合は、一度持ち帰りましょう。
「ありがとうございます。一度考えさせてください」
時間を置くことで、冷静に受け止められることがあります。
どうしても受け入れられない場合は、信頼できる人に相談しましょう。
第三者の視点を聞くことで、客観的に考えられることがあります。
フィードバックをもらったら、メモを取りましょう。
後から振り返れるように記録しておくと、繰り返し確認できます。
フィードバックを具体的なアクションに落とし込みましょう。
| フィードバック | 具体的なアクション |
|---|---|
| 「資料が分かりにくい」 | 次回は図表を入れる、見出しを明確にする |
| 「報告が遅い」 | 毎日17時に進捗を報告する |
| 「もっと主体的に」 | 週に1回、自分から提案を出す |
改善したら、報告しましょう。
「先日いただいたフィードバックを踏まえて、〇〇を改善しました」
これにより、フィードバックを活かしていることが伝わります。
改善後、再度フィードバックを求めましょう。
「前回の点、改善できているでしょうか？」
このサイクルを回すことで、確実に成長できます。
A. フィードバックは「攻撃」ではなく「情報」と考えましょう。
フィードバックをくれる人は、あなたを攻撃しているわけではありません。成長のための情報を提供しているのです。
A. 「使える部分はないか」という視点で考えましょう。
100%正しくなくても、参考になる部分はあるかもしれません。一部でも取り入れられないか考えてみましょう。
A. 「行動の改善」と「人格否定」を分けて考えましょう。
フィードバックは行動に対するものであり、あなたの価値を否定するものではありません。
A. 具体的に聞いてみましょう。
「何かフィードバックありますか？」だと抽象的です。「この資料の分かりやすさはどうですか？」のように具体的に聞きましょう。
A. まず「ありがとうございます」と言って、一度持ち帰りましょう。
その場で反論すると、次からフィードバックをもらえなくなります。一度受け止めて、後から考えましょう。
A. 具体的なアクションに落とし込み、改善を報告しましょう。
フィードバックを聞いただけでは成長しません。行動を変え、その結果を確認するサイクルを回しましょう。
A. はい、受け入れるべきです。
誰からのフィードバックでも、成長のヒントになり得ます。上司だけでなく、同僚や後輩からのフィードバックも大切にしましょう。
A. ポジティブなフィードバックも求めてみましょう。
「良かった点はありますか？」と聞くことで、自分の強みも確認できます。
フィードバックは成長のための最も価値ある情報です。受け入れられるかどうかで、成長スピードは大きく変わります。
| ポイント | 内容 |
|---|---|
| 受け入れられない人 | 防衛反応、落ち込みすぎ、聞き流し、相手を責める |
| 受け入れられる人 | まず受け止める、内容を分離、成長機会と捉える |
| マインドセット | フィードバックは贈り物、行動改善であって人格否定ではない |
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